Dyscyplina w pracy

Każdemu pracodawcy zależy na efektywnym wykonaniu zadań przez jego pracowników. Wszyscy wiemy, iż spokojna i miła atmosfera, panująca w biurze zapewnia bezstresowe, a w związku z tym również szybkie i niezakłócone wykonanie własnych zadań. Nierzadko jednak można się spotkać z bataliami w biurze. Natalia z działu HR nie wydaje pełnej dokumentacji Kamilu z działu księgowości, bo Kamil podczas imprezy integracyjnej nazwał Natalię babką. Kamil swoją drogą plotkuje z Mirosławem z działu wsparcia klienta, o tym, że Natalia śpi z dyrektorem, z tego powodu dostała podwyżkę.

Takie sytuację zdarzają się dosyć często zarówno w większych firmach na 100 osób, jak i w małych na 10. Człowiek jest istotą socjalną, co oznacza, iż nasze relację w społeczeństwie dość mocno oddziałują na naszą zdolność do krytycznego myślenia. W celu usprawnienia tych relacji w zespole, można stosować mnóstwo różnych praktyk: team-building, spokojna muzyka w pracy, regularne imprezy wspólne i t.d. Prawnicy jednak mają swój pogląd w tym kontekście, a również wypracowane pewne mechanizmy stojące na ochronie wykonywania praw i wolności osób, w tym w pierwszej kolejności godności człowieka. Dziś, omówimy dyscyplinę w  pracy w kontekście ochrony godności człowieka.

Spis treści:

• Czym jest godność człowieka.
• Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu.
• Mobbing i jego przejawy.
• Harassment – niedopuszczalny w każdym przypadku.

Czym jest godność człowieka?

Trudne pytanie, a jeszcze trudniejsza odpowiedź. Po odpowiedź musimy sięgnąć do zakresu historycznego, w tym do prac filozofów starożytnej Grecji Sokratesa i Arystotelesa. W starożytności Sokrates i Arystoteles utożsamiali godność z różnorodnością charakterów ludzkich i pozycji człowieka w społeczeństwie. Według nich suma wartości: rozum, moralność, etyka postępowania, reputacja, szacunek, jakim otaczano konkretnego obywatela, decydowały o tym, czy można było uznać go za godnego i wolnego. Taki pogląd pozwalał na istnienie niewolnictwa, gdyż uważano, iż niewolnicy nie posiadali pewnych elementów z powyższego katalogu. Nowszy i bardziej przydatny dal dzisiejszych czasów pogląd przedstawił Immanuel Kant. Dla Kanta godność jest wartością będącą przeciwieństwem ceny – bezcenną, niewymierną i niepoliczalną. Wynika z faktu, że człowiek, jako jej podmiot, sam nadaje rzeczom wartości i jest ich źródłem – wszelkie wartości są zrelatywizowane, oprócz wartości jego samego. Przekładając to na prostszy język, godność człowieka – poczucie własnej wartości i szacunek dla samego siebie, co wyraża się w pragnieniu posiadania także szacunku ze strony innych z uwagi na swoje walory duchowe, moralne czy też zasługi społeczne. Godność składa się na godność osobową i osobistościową. Ta pierwsza jest właściwa każdemu człowiekowi i rodzi się z samego faktu bycia człowiekiem. Druga natomiast rodzi się z podjętego przez daną osobę trudu i jej dokonań oraz wiąże się z rozwojem osobowości etycznej.

Czemu zrozumienie koncepcji godności jest tak ważne dla nas w kontekście prawa pracy, a też ogólnie prawa? Godność człowieka stanowi jądro całego systemu prawa. Z godności rodzą się praktycznie wszystkie nasze prawa i obowiązki wobec innych osób. Zrozumienie tego faktu, a też wychowanie przyszłych pokoleń prawników z rozumieniem, czym jest godność – stanowi czy nie najważniejsze zadanie. Właściwie z tego względu podaje również dla Państwa tę informację. W mojej opinii przed przystąpieniem do regulacji, które w pierwszej kolejności dotyczą moralnych aspektów, należy zrozumieć, a też uświadomić, iż każdy człowiek jest wartością sam z siebie, niezależnie od płci, rasy, pochodzenia etnicznego, poglądów religijnych, politycznych lub innych odmienności.

Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu

Przejdziemy powoli do meritum, czyli do regulacji stojących na ochronie godności. W pierwszej kolejności porozmawiamy o dyskryminacji, czyli czym jest dyskryminacja, jakie są jej przejawy. Dyskryminacja (łac. discrimino – rozróżniam) oznacza traktowanie osób, które ze względu, płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną znajdują się w położeniu mniej korzystnym niż inne osoby w porównywalnej sytuacji.

Przykład:

Kamila jest kobietą transpłciową, zaaplikowała się na stanowisko recepcjonistki w firmie AW sp.z o.o. w Poznaniu. W ofercie pracy wskazano, iż forma poszukuje wyłącznie recepcjonistkę, czyli kobietę, do pracy na tym stanowisku. Od razu widzimy naruszenie, gdyż oferta pracy nie może zawierać określonej płci kandydata. Na rozmowie rekrutacyjnej Kamila ujawniła informację o tym, iż jest kobietą transpłciową. Rekruter zaraz po ujawnieniu tego faktu podziękował za uczestnictwo w procesie rekrutacyjnym i przekazał informację, iż nie mogą oni zatrudnić kobietę transpłciową.

Jest to bardzo prosty przykład, pokazujący dyskryminację, lecz stanowi realny kazus jednej z firm, chociaż nie w Poznaniu. Bardzo śliski temat, a też dużo firm mniejszych się łapią na tym. Oczywiście w kontekście zatrudnienia na ostateczną decyzję muszą mieć wpływ jedynie czynniki obiektywne, czyli doświadczenie pracownika, wykształcenie, umiejętności, a nie czynniki subiektywne.  

Zgodnie z przepisami prawa karnego, złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika jest zagrożone grzywną, karą ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Co więcej, pracownik, który doznał przejawów dyskryminacji, może domagać się od pracodawcy odszkodowania, a jak się Państwo domyślacie, nie mówimy tu o kwocie 2-3 tysięcy złotych. Realne przypadki, przynajmniej z naszej praktyki wskazują, iż przy uporczywym naruszeniu godności pracownika, można się domagać znacznie większego odszkodowania. Co oczywiście nie sprawia na fakt, iż doznaliśmy i doznawaliśmy dyskryminacji przez dłuższy czas.

Artykuł 119 Kodeksu Karnego również wskazuje: ” Kto stosuje przemoc lub groźbę bezprawną wobec grupy osób lub poszczególnej osoby z powodu jej przynależności narodowej, etnicznej, rasowej, politycznej, wyznaniowej lub z powodu jej bezwyznaniowości, podlega karze pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5.”

Widzimy też różnicę kwalifikacji prawnych, za naruszenie praw pracownika, która grozi pozbawieniem wolności maksymalnie do lat 2, i przemoc lub groźba z art. 119 KK, która grozi karą pozbawienia wolności do lat 5. Oczywiście pamiętamy też o karze łącznej, szanowni Państwo!

Dyskryminacja w pracy wówczas nie występuje jedynie w postaci działań związanych z zatrudnieniem lub odmową w zatrudnieniu osoby. Jako przykład częściej występujących działań dyskryminujących można wskazać uprzywilejowanie konkretnego pracownika lub grupy pracowników. Takie uprzywilejowanie może występować w postaci większej stawki, lub dodatkowego dnia wolnego od pracy. Jednak przesłanką do uznania, iż dany czyn jest przejawem dyskryminacji jest uprzywilejowanie pracownika na tle innego pracownika o takich samych obowiązkach i umiejętnościach.

Czyli mamy Pani K. i Pana R. Oboje mają po 3 lata doświadczenia na tych samych stanowiskach oraz takie same obowiązki. Jednak Pani K. dostaje większe wynagrodzenie za wykonaną pracę, niż Pan R. Pracownicy o takim samym doświadczeniu, umiejętnościach oraz obowiązkach muszą być traktowane tak samo. W związku z tym takie działanie pracodawcy można uznać za dyskryminujące.

W kontekście dyskryminacji należy zawsze pamiętać o 2 kluczowych przesłankach, które powinny występować łącznie, czyli jest to jakaś cecha subiektywnie odmienna ( rasa, płeć, pochodzenie etniczne, narodowość, religia, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientacja seksualna) oraz różnica w traktowaniu.

Mobbing i jego przejawy

Na pytanie „czym jest mobbing?” ustawodawca już udzielił odpowiedzi w art.  94³ Kodeksu Pracy. My również skorzystamy z tej definicji. Czyli mobbing – to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Rozkładając tę definicje, zerojedynkowo, możemy wskazać iż subiektywne poczucie poniżenie pracownika w pracy, wywołane przez działania innych pracowników jest mobbingiem. Przy czym działanie, które podejmują inne osoby wobec poszkodowanego, mają mieć na celu jego poniżenie. Co to oznacza w praktyce?

Przykład, z praktyki naszej kancelarii: Pani M. pracuje w firmie K. Jest obywatelką Ukrainy. Pracuje w firmie K. od 2016 roku. Podczas wykonania swoich zadań służbowych, a też po pracy nie raz doznawała urażeń, w tym zarówno cielesnych, jak i psychologicznych, ze strony innych pracowników. Psychologiczne urażenia polegały na pomówieniach, obrazach. Fizyczne z kolei – na szturchaniach, odepchnięciach od drukarki itd. Po zgłoszeniu tej sytuacji do pracodawcy, pracodawca polecił znaleźć inną pracę, a później sam dołączył się do nęcenia Pani M., wysyłając sms-sy o poniżającej treści.

Jest to przykład bardzo konkretnych działań, które mają na celu poniżenie pracownika.  W powyższym przypadku w celu ukarania pracodawcy, jak i pracownika, można skorzystać z tego samego art.119 Kodeksu Karnego który mówi o groźbach i przemocy, gdyż uporczywe obrażenie psychologiczne i cielesne nastąpiło w oparciu o przynależność narodową Pani. M. Natomiast nie jest to jedyna możliwość dochodzenia roszczeń. Art. 94³  §3 i 4 wskazują: 

„§3.Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

• 4. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.”

Czyli wchodzi w grę również odpowiedzialność cywilna. Można domagać się określonej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia.

Czy tylko takie działania, czyli bezpośrednie, niewymagające szczególnej analizy, mogą być uznane za przejaw mobbingu? Nie.

Bardzo ciekawy pogląd wyraził sąd administracyjny we Wrocławiu w 2012 r. „Rozpowszechnianie plotek na temat pracownika, izolowanie go, blokowanie niezbędnych informacji związanych z wykonywaną pracą, przydzielanie zbyt łatwych lub zbyt trudnych zadań, ciągłe krytykowanie rezultatów pracy, czynienie bezosobowych aluzji, publiczne poniżanie, obrażanie, kierowanie ustnych pogróżek i gróźb pod adresem pracownika stanowią zachowania charakteryzujące działania mobbingowe.” (sygn. akt III APa 28/12).

Co więcej, za działania mobbingowe mogą być uznane polecenia dla pracownika, jeżeli takie polecenia nie odpowiadają rzeczywistej potrzebie zakładu pracy i są skierowane do pracownika w celu jego poniżenia.

Jak widzimy, szanowni Państwo, o przykładach mobbingu w pracy można mówić długo. Jeśli czujecie się Państwo w jakikolwiek sposób poniżeni w pracy, należy w pierwszej kolejności zgłosić to do przełożonego lub do pracodawcy bezpośrednio, gdyż pracodawca ma obowiązek ustawowy przeciwdziałać mobbingu w pracy. Jeśli pracodawca nie podejmuje żadnych działań w celu naprawienia sytuacji – zgłaszamy to do Państwowej Inspekcji Pracy i również do sądów – cywilnego  , jeśli chcemy uzyskać odszkodowanie, karnego – jeśli chcemy ukarać sprawcę przestępstwa.

Harassment albo molestowanie seksualne w pracy.

Jak wskazują badania, co 5. osoba pada ofiara seksualnego molestowania w pracy. Na szczęście, z powodu tego, że coraz więcej mówi się o tym naruszeniu, coraz więcej pokrzywdzonych szuka sprawiedliwości w sądzie.

Molestowanie seksualne jest w pierwszej kolejności rodzajem dyskryminacji ze względu na płeć. Aby dane zachowanie zostało zakwalifikowane jako molestowanie seksualne musi być niepożądane, mieć charakter seksualny lub odnosić się do płci pracownika, a jego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika.

Jak wskazuje kodeks pracy, molestowanie seksualne może występować w formie fizycznej, werbalnej lub pozawerbalnej.

Przykładami takiego zachowania mogą być:

• nakłanianie do czynności seksualnych z wykorzystaniem własnej przewagi,
• szantaż seksualny,
• sprośne aluzje lub żarty,
• prezentowanie treści o charakterze pornograficznym.

Co robić, jeżeli doznaliśmy molestowania seksualnego?

W pierwszej kolejności należy zgłosić sprzeciw. Sprzeciw może mieć charakter:

• werbalny i polegać na przykład na bezpośrednim zwróceniu się do sprawcy i poinformowaniu go o niepożądanym charakterze jego zachowania,
• pozawerbalny i polegać na przykład na unikaniu kontaktu ze sprawcą.

Oczywiście najbardziej bezpiecznym dowodowo, a pamiętamy o tym, iż sprzeciw należy udowodnić, jest sprzeciw werbalny zwrócony nie tylko do sprawcy, a i również do pracodawcy bezpośrednio. Potwierdza to dotychczasowa linia orzecznicza, która wskazuje, że obowiązkiem ofiary jest uprawdopodobnienie, że wystąpiło molestowanie seksualne oraz ofiara sprzeciwiła się temu zachowaniu. Wówczas to na pracodawcy będzie ciążył obowiązek udowodnienia, że nie doszło do molestowania. Jest to wyjątkowa sytuacja procesowa, w której osoba inicjująca postępowanie (pracownik) nie musi udowadniać swoich twierdzeń, a wystarczy, że je uprawdopodobni.

Bardzo ważna informacja, którą chciałem podkreślić, a też z pomysłów etycznych nie mogę tego nie zrobić, jest fakt, iż zarówno kobiety, jak i mężczyźni stają ofiarami molestowania seksualnego. Jedyna różnica polega na tym, iż mężczyźni statystycznie mniej zgłaszają przypadki molestowania, co oczywiście powoduje większe komplikacje. Jeżeli staliście Państwo ofiarą molestowania, bez względu na płeć, należy to zgłaszać, ponieważ molestowanie seksualne w naszym społeczeństwie powinno być zakazane, a uwaga ustawodawcy oraz organów sprawujących kontrolę, zaakcentowana na tym, żeby tego nie dopuścić!

Autor: mgr. Oleksandr Momot ParaGraf Momot&Dyndar Doradztwo Prawne