Договір про роботу

Встановлення трудових відносин та правове регулювання, пов'язане з ними, має чи не найбільше значення в житті кожної дорослої людини. Безперечно, знання прав як працівника, так і роботодавця є необхідним елементом для нормального функціонування суспільства. Тому, щоб розширити ваші знання в цій сфері, ми підготували цикл статей "Працівник і роботодавець". У цій статті мова піде про встановлення трудових відносин, укладення трудового договору та основні аспекти цього договору з обговоренням.

Почнемо з основ - трудових відносин.

Трудові відносини - це правовий зв'язок, який пов'язує роботодавця та працівника. Правовий зв'язок, в свою чергу, передбачає наявність певних прав та обов'язків, що виникають внаслідок волевиявлення обох сторін. Простіше кажучи, це відносини, які пов'язують працівника і роботодавця на основі договору. В рамках цих відносин працівник зобов'язується виконувати роботу певного виду для роботодавця, під керівництвом роботодавця, у визначеному роботодавцем місці та у визначений роботодавцем час. Роботодавець, у свою чергу, зобов'язується виплачувати працівникові грошову винагороду за виконану роботу.

Важливо! Неоплачувана робота неможлива на основі трудових відносин.

На якій підставі виникають трудові відносини?

Фактично, трудові відносини виникають на основі волевиявлення обох сторін, тобто коли ми хочемо працювати разом і підписуємо контракт. Підписання контракту є однозначним актом волевиявлення. Однак існують різні види цих договорів.

Трудові відносини можуть виникати на підставі:

• трудового договору,
• призначення,
• виборів.
• прийому,
• колективного трудового договору.

З якого моменту виникають трудові відносини?

Трудові відносини виникають у день, зазначений у договорі як дата початку роботи.

Трудовий договір - основна інформація.

Після того, як ми визначили, що таке трудові відносини, ми переходимо до meritum, тобто, що таке трудовий договір і що він повинен містити.

Трудовий договір є класичним рішенням на ринку, найчастіше самі працівники прагнуть укласти таку форму договору саме через правовий захист, відносну легкість відшкодування збитків та більшу стабільність у працевлаштуванні. У той же час, роботодавці здебільшого прагнуть укласти такий тип договору з працівниками, яких вони найбільше цінують. Водночас, трудовий договір не буде найкращим рішенням у кожному випадку. Трудовий договір тягне за собою зобов'язання сплачувати медичні, пенсійні внески тощо. Студенти віком до 26 років можуть уникнути обов'язку сплачувати податки, працюючи за договором доручення. У цьому випадку брутто-плата дорівнює нетто-платежу.

Приклад

Кароль навчається на третьому курсі факультету менеджменту. Йому 25 років і в серпні йому виповниться 26. Він працює в компанії "SKWP" асистентом у відділі кадрів. В даний час Кароль отримує зарплату в розмірі 3500 злотих брутто на основі договору доручення. Кароль не сплачує податки і тому отримує зарплату брутто = нетто. З липня Каролю запропонували перейти на трудовий договір із зарплатою 4000 злотих брутто. Однак за трудовим договором він вже повинен сплачувати податки, а тому отримуватиме зарплату в розмірі 3 140,96 злотих нетто. А у вересні він отримає виплату в розмірі 3 056,96 злотих.

Трудовий договір - види

Коли ми говоримо про типи трудових договорів, то можна виділити 3:

• на випробувальний термін,
• на визначений час,
• на невизначений час,

Контракт з випробувальним терміном може бути укладений максимум на три місяці. Протягом цього часу працівник має право на відпустку і практично всі права, на які має право працівник згідно з Трудовим кодексом

Контракт на визначений строк може бути укладений на максимальний термін 33 місяці. Після цього він повинен бути перетворений на безстроковий контракт.

Що повинен містити трудовий договір?

Необхідними елементами трудового договору є:

• сторони контракту
• вид контракту
• дата
• вид роботи
• місце роботи або місця роботи або що працівник сам визначає місце роботи
• винагорода за працю, що відповідає виду роботи, із зазначенням складових винагороди
• робочий час
• день початку роботи.

З іншого боку, факультативних елементів може бути безліч. Як було сказано вище, норми Кодексу стосуються лише базового мінімуму, який повинен бути включений до трудового договору, тоді як сама природа волевиявлення дає нам можливість вільно формувати зміст трудового договору, що я вам в принципі і раджу робити.

Часто буває так, що у нас є контракт на одну сторінку, а в кінці зазначено, що "у разі неврегульованості питань застосовуються норми з Трудового Кодексу", що є непоганим рішенням, але не найкращим. Якщо у нас немає додаткових документів, що визначають правила роботи, права та обов'язки працівника і роботодавця, графік відпусток тощо, то працівник опиняється в ситуації, коли він насправді не має жодних уявлень про свою роботу. Отже, він або вона не погоджується з усіма умовами роботи, тому свобода волевиявлення порушується. Саме тому в практиці нашої фірми та інших юридичних фірм переважає думка, що в трудовому договорі або додатках до нього мають бути чітко прописані вищезазначені елементи, щоб працівник не прийшов через місяць роботи із заявою про звільнення, бо його щось не влаштовує в роботі. Така поведінка працівника нікого не влаштовує, тому, детально прописавши в договорі вищезазначені питання, можна звести нанівець ризик втрати працівника.

Хорошим рішенням, на мою думку і на основі хорошої практики деяких познанських компаній, є деталізація умов праці в окремому додатку до договору. По-перше, трудовий договір потрібен для отримання певних дозволів, а тому простіше відсканувати та надіслати одну сторінку, ніж 10 детальних. А ще деякі компанії створюють так звані політики компанії - один документ для всієї компанії, з яким ознайомлений кожен працівник. У цьому випадку ми втрачаємо варіативність домовленостей між працівником і роботодавцем, але водночас кожен працівник знає, що незалежно від того, чи це він, чи його керівник, чи хтось вищий - всі мають однакові умови праці. Тобто ми вирівнюємо позиції працівників.

Додатки до трудового договору - на що звертаємо увагу

Звичайно, ми завжди звертаємо увагу на положення в додатках до трудового договору. Найчастіше роботодавці знають, що дозволено законом, і, як наслідок, іноді можуть обходити ці норми. Найчастіше це робиться у випадку з угодою про нерозголошення або заборону конкуренції. Тут є підступ. Неодноразово траплялися випадки виходу за межі дозволеного в таких документах, адже це єдина можливість внести до трудового договору договірну санкцію. І тут ми звертаємо увагу на 2 аспекти: 1) розмір санкції; 2) що вважається порушенням. Перш за все, слід зазначити, що верхня межа розміру неустойки прямо не вказана в жодному з положень польського законодавства. Однак, згідно з доктриною, слід виходити з того, що максимальний розмір неустойки не повинен призводити до заробітку з боку замовника на виконанні даного договору. Найчастіше, однак, максимальний розмір штрафних санкцій коливається в межах 30% від винагороди працівника. З іншого боку, коли ми говоримо про те, що вважається порушенням, слід брати до уваги об'єктивні фактори, тобто збитки роботодавця у разі можливого порушення. Тобто, якщо ми бачимо в договорі штраф у розмірі 50 000 злотих і одне з порушень "розголошення інформації, що стосується компанії, рідному брату чи сестрі" - це не є законним. Пояснюю: штраф у розмірі 50 000 злотих за розголошення інформації - зверніть увагу, не таємниці, а саме інформації - це занадто багато. У той же час, розголошення інформації про компанію не є злочином.

Підсумок

Трудовий договір є найбільш стабільною формою зайнятості. Він забезпечує більшу визначеність як для роботодавця, так і для працівника. Однак ми завжди повинні звертати увагу на суть цього акту, тобто це двосторонній акт виявлення волі, і тому обидві сторони повинні бути впевнені в предметі та деталях цієї угоди. Ми завжди звертаємо увагу на те, чи правильно внесені наші реквізити в договір і на додаткові положення.

Автор: Магістр Олександр Момот ParaGraf Momot&Dyndar Doradztwo Prawne