Дисципліна на робочому місці

Кожен роботодавець хоче, щоб його працівники ефективно виконували свої завдання. Всі ми знаємо, що спокійна і приємна атмосфера, яка панує в офісі, забезпечує відсутність стресу, а отже, швидке і безперешкодне виконання власних завдань. Проте нерідко в офісі трапляються баталії. Наталя з відділу кадрів не віддає повну документацію Камілю з бухгалтерії через те, що Каміль назвав Наталю бабусею під час тімбілдингу. Каміль, зокрема, пліткує з Мирославом з відділу підтримки клієнтів про те, що Наталя спить з директором, за що їй підвищили зарплату.

Такі ситуації досить поширені як у великих компаніях, де працює 100 осіб, так і в маленьких, де 10. Люди - істоти соціальні, а це означає, що наші стосунки в суспільстві досить сильно впливають на нашу здатність критично мислити. Для покращення цих стосунків у колективі можна використовувати безліч різних практик: тімбілдинги, тиха музика на роботі, регулярні спільні заходи тощо. Юристи, однак, мають власний погляд на це питання, а також розробили певні механізми, які стоять на захисті реалізації прав і свобод людини, і в першу чергу - людської гідності. Сьогодні ми поговоримо про дисципліну на роботі в контексті захисту людської гідності.

Зміст:

• Що таке гідність людини.
• Протидія дискримінації у сфері зайнятості.
• Мобінг та його прояви.
• Переслідування - неприпустимі в будь-якому випадку.

Що таке гідність людини?

Складне питання, і ще складніша відповідь. Щоб знайти відповідь, ми повинні звернутися до історичних джерел, зокрема до праць давньогрецьких філософів Сократа та Аристотеля. В античності Сократ і Аристотель ототожнювали гідність з різноманітністю людських характерів і становищем людини в суспільстві. На їхню думку, сума цінностей: розум, мораль, етика поведінки, репутація та повага, з якою ставляться до конкретного громадянина, визначали, чи можна вважати його гідним і вільним. Цей погляд допускав існування рабства, оскільки вважалося, що рабам бракує певних елементів з наведеного вище каталогу. Більш пізній і більш актуальний для сьогодення погляд був висунутий Іммануїлом Кантом. Для Канта гідність - це цінність, яка протилежна ціні - безцінна, не піддається кількісному визначенню і не піддається обчисленню. Вона випливає з того, що людина, як її суб'єкт, сама надає цінності речам і є їхнім джерелом - усі цінності релятивізовані, окрім її власної цінності. Перекладаючи це на більш просту мову, людська гідність - це почуття власної гідності та самоповаги, яке виражається в бажанні мати повагу з боку інших через свої духовні чи моральні якості або соціальні заслуги. Гідність складається з особистої гідності та особистісної гідності. Перша притаманна кожній людині і народжується з самого факту людського буття. Друга, з іншого боку, народжується з труднощів, які долає людина, та її досягнень і пов'язана з розвитком етичної особистості.

Чому розуміння поняття гідності є таким важливим для нас у контексті трудового права, та й права загалом? Людська гідність є ядром всієї системи права. З гідності народжуються практично всі наші права та обов'язки по відношенню до інших осіб. Розуміння цього факту та виховання майбутніх поколінь юристів з розумінням того, що таке гідність, є чи не найголовнішим завданням. Саме з цієї причини я також надаю цю інформацію для вас. На мою думку, перш ніж регулювати, що в першу чергу стосується моральних аспектів, необхідно зрозуміти, а також усвідомити, що кожна людина має внутрішню цінність, незалежно від статі, раси, етнічної приналежності, релігійних чи політичних поглядів або інших відмінностей.

Протидія дискримінації у сфері зайнятості.

Перейдемо поступово до суті, тобто до нормативно-правових актів, які стоять на захисті гідності. Спочатку поговоримо про дискримінацію, тобто про те, що таке дискримінація, які її прояви. Дискримінація (лат. discrimino - розрізнення) означає ставлення до осіб, які через свою стать, расу, етнічне походження, національність, релігію, віросповідання, переконання, інвалідність, вік або сексуальну орієнтацію перебувають у менш сприятливому становищі, ніж інші особи, які перебувають у порівнянній ситуації.

Приклад:

Каміла є трансгендерною жінкою і подала заявку на посаду секретарки в AW sp.z o.o. в Познані. В оголошенні про вакансію зазначено, що на цю посаду шукають лише секретарку, тобто жінку. Одразу вбачаємо порушення, оскільки в оголошенні про роботу не може бути вказана конкретна стать кандидата. На співбесіді Каміла повідомила, що вона є трансгендерною жінкою. Як тільки вона повідомила про це, рекрутер подякував їй за участь у процесі підбору персоналу і повідомив, що вони не можуть взяти на роботу трансгендерну жінку.

Це дуже простий приклад, який демонструє дискримінацію, але це реальний випадок однієї компанії, хоча і не в Познані. Це дуже слизька тема, і багато менших компаній ловлять на ній гачок. Звичайно, в контексті працевлаштування на остаточне рішення повинні впливати тільки об'єктивні фактори, тобто досвід, освіта, навички працівника, а не суб'єктивні.  

Згідно з кримінальним законодавством, злісне або постійне порушення прав працівника карається штрафом, обмеженням волі або позбавленням волі на строк до двох років. Крім того, працівник, який зазнав проявів дискримінації, може вимагати від роботодавця компенсації, і, як ви можете здогадатися, мова не йде про суму в 2-3 тисячі злотих. Реальні випадки, принаймні з нашої практики, свідчать про те, що в разі постійного порушення гідності працівника можна вимагати набагато більшу компенсацію. Що, звичайно, не скасовує того факту, що ми страждали і зазнавали дискримінації протягом більш тривалого періоду часу.

На це також вказує стаття 119 Кримінального кодексу: " Той, хто застосовує насильство або незаконну погрозу щодо групи осіб або окремої особи через її національну, етнічну, расову, політичну, релігійну або нерелігійну приналежність, карається позбавленням волі на строк від 3 місяців до 5 років".

Ми також бачимо різницю в юридичній кваліфікації: за порушення прав працівника, яке карається максимум 2 роками позбавлення волі, і за насильство або погрозу за статтею 119 КК, яка карається позбавленням волі до 5 років. Звичайно, ми також пам'ятаємо про сукупність покарань!

Дискримінація на роботі може проявлятися не лише у формі дій, пов'язаних з прийняттям на роботу або відмовою у прийнятті на роботу. Як приклад більш поширених дискримінаційних дій, можна згадати надання привілеїв певному працівнику або групі працівників. Такий фаворитизм може виражатися у вигляді вищої заробітної плати або додаткового вихідного дня. Однак обов'язковою умовою для того, щоб дії вважалися дискримінаційними, є те, що вони надають перевагу одному працівникові над іншим працівником з такими самими обов'язками та навичками.

Тобто, у нас є пані К. і пан Р. Обидва мають по 3 роки досвіду роботи на однакових посадах і однакові обов'язки. Однак пані К. отримує за свою роботу більше, ніж пан Р. Працівники з однаковим досвідом, навичками та обов'язками мають бути однаково оплачені. Тому такі дії роботодавця можна вважати дискримінаційними.

У контексті дискримінації завжди важливо пам'ятати про 2 ключові ознаки, які повинні бути присутніми разом, а саме: певна суб'єктивно відмінна характеристика (раса, стать, етнічне походження, національність, релігія, віросповідання, переконання, інвалідність, вік або сексуальна орієнтація) та відмінність у ставленні.

Мобінг та його прояви.

На питання "що таке булінг?" законодавець вже дав відповідь у статті 94³ Кодексу праці. Ми також будемо використовувати це визначення. Тобто, мобінг - це дії або поведінка, що стосуються працівника або спрямовані проти працівника, які полягають у наполегливому і тривалому переслідуванні або залякуванні працівника, що призводять до зниження оцінки його професійної корисності, спричиняють або спрямовані на приниження чи висміювання працівника, його ізоляцію або виключення з колективу колег по роботі.

Розкладаючи це визначення, можна вказати, що суб'єктивне відчуття приниження працівника на роботі, спричинене діями інших працівників, є мобінгом. При цьому дії, які вчиняють інші по відношенню до жертви, спрямовані на її приниження. Що це означає на практиці?

Приклад з практики нашої юридичної фірми: Пані М. працює в компанії К. Вона є громадянкою України. Працює на підприємстві "К." з 2016 року. Під час виконання своїх трудових обов'язків, а також після роботи, вона неодноразово зазнавала травм, як тілесних, так і психологічних, від інших працівників. Психологічні травми полягали в наклепі, образах. Фізичні, з іншого боку, полягали у штовханні, відштовхуванні від принтера тощо. Після повідомлення про ситуацію роботодавцю, він наказав їй знайти іншу роботу, а згодом сам долучився до переслідування пані М., надсилаючи текстові повідомлення принизливого змісту.

Це приклад цілком конкретних дій, спрямованих на приниження гідності працівника. У наведеному вище випадку для покарання роботодавця, як і працівника, може бути використана та ж стаття 119 Кримінального кодексу, яка говорить про погрози та насильство, оскільки стійка психологічна та фізична травма сталася на підставі громадянства пані М. З іншого боку, це не єдиний спосіб відшкодування. Стаття 94³  §3 і 4 вказано: 

"§3.Працівник, який зазнав знущань, що призвели до розладу здоров'я, може вимагати від роботодавця відповідну суму в якості грошової компенсації за завдану шкоду.

• 4. Працівник, який зазнав знущань або розірвав трудовий договір внаслідок знущань, має право вимагати від роботодавця відшкодування збитків у розмірі, не меншому за мінімальну винагороду за працю, визначену окремими нормативно-правовими актами".

Тобто в гру вступає і цивільна відповідальність. Можна вимагати певну суму грошей як компенсацію.

Чи можна вважати проявом мобінгу лише такі дії, тобто прямі дії, які не потребують спеціального аналізу? Ні.

Дуже цікаву думку висловив адміністративний суд у Вроцлаві в 2012 році. "Поширення чуток про працівника, його ізоляція, блокування необхідної інформації, пов'язаної з роботою, доручення занадто легких або занадто складних завдань, постійна критика результатів роботи, безособові натяки, публічне приниження, образи, словесні погрози та залякування на адресу працівника є поведінкою, що характеризує дії мобінгу". (sygn. akt III APa 28/12).

Крім того, вказівки працівнику можуть розглядатися як мобінг, якщо такі вказівки не відповідають реальній потребі робочого місця і спрямовані на працівника з метою його приниження.

Як бачимо, про приклади мобінгу на роботі можна говорити дуже довго. Якщо ви відчуваєте, що вас принизили на роботі, ви повинні в першу чергу повідомити про це своєму керівнику або безпосередньо роботодавцю, оскільки роботодавець має законодавчо закріплений обов'язок протидіяти цькуванню на робочому місці. Якщо роботодавець не вживає жодних заходів для виправлення ситуації - повідомте про це Національну інспекцію праці, а також до суду - цивільного, якщо ви хочете отримати компенсацію, або кримінального, якщо хочете покарати кривдника.

Харрасмент або сексуальні домагання на роботі.

Згідно з дослідженнями, кожна п'ята людина стає жертвою сексуальних домагань на роботі. На щастя, завдяки тому, що все більше людей говорять про це порушення, все більше жертв шукають справедливості в суді.

Сексуальні домагання - це насамперед різновид гендерної дискримінації. Щоб кваліфікуватися як сексуальні домагання, поведінка, про яку йдеться, має бути небажаною, сексуальною за характером або пов'язаною зі статтю працівника, а також мати на меті або наслідком приниження гідності працівника.

Як зазначено в Трудовому кодексі, сексуальні домагання можуть проявлятися у фізичній, вербальній або невербальній формі.

Приклади такої поведінки включають

• схиляння до сексуальних дій з використанням особистої переваги,
• сексуальний шантаж,
• непристойні натяки чи жарти,
• показ порнографічного матеріалу.

Що робити, якщо ви зазнали сексуальних домагань?

Перш за все, необхідно подати заперечення. Заперечення може мати такий характер:

• усний і передбачає, наприклад, пряме звернення до порушника та інформування його про небажаний характер його поведінки,
• невербальний і включати в себе, наприклад, уникнення контакту з кривдником.

Очевидно, що найнадійнішим доказом, і ми пам'ятаємо про те, що факт заперечення має бути доведений, є усне заперечення, адресоване не лише порушнику, а й безпосередньо роботодавцю. Це підтверджується судовою практикою, яка вказує на те, що обов'язок виказу підозри сексуальних домагань і того, що жертва заперечувала проти такої поведінки, лежить на потерпілій стороні. Обов'язок доведення відсутності домагань покладається на роботодавця. Це унікальна процесуальна ситуація, в якій особа, що ініціює провадження (працівник), не зобов'язана доводити свої претензії, але достатньо зробити їх правдоподібними.

Дуже важлива інформація, яку я хотів би висвітлити, і з етичної точки зору я не можу цього не зробити, полягає в тому, що жертвами сексуальних домагань стають як жінки, так і чоловіки. Різниця лише в тому, що чоловіки, за статистикою, менше повідомляють про домагання, що, звісно, спричиняє більше ускладнень. Якщо ви стали жертвою домагань, незалежно від вашої статі, ви повинні повідомити про це, адже сексуальні домагання в нашому суспільстві повинні бути поза законом, а увага законодавця та контролюючих органів повинна бути зосереджена на їх запобіганні!

Автор: Магістр Олександр Момот ParaGraf Momot&Dyndar Doradztwo Prawne