Порушення прав працівників

У нашій наступній статті про трудове право ми обговоримо деякі аспекти порушення прав працівників.

Зміст:

- норми, що регулюють відносини між роботодавцем і працівником.

- захист працівника - пріоритет законодавчих норм над договірними положеннями.

- права працівника та правопорушення.

- захист прав працівників - варіанти.

Норми, що регулюють відносини між роботодавцем і працівником.

Основним законодавчим актом, що регулює сферу відносин між роботодавцем і працівником, є Закон від 26 червня 1974р. - Кодекс законів про працю (далі "Закон" або "Трудовий кодекс"). Існують також інші правові акти, наприклад, Закон від 10 жовтня 2002 року про мінімальну заробітну плату чи Постановаи Ради Міністрів про визначення мінімальної заробітної плати.

Захист працівника - пріоритет законодавчих норм над договірними положеннями.

Хоча часто існує думка, що ми можемо писати в договорах все, що вважаємо за потрібне, реальність така, що насправді ми не маємо повної свободи у формуванні договорів. Ця свобода обмежена законодавцем, щоб захистити громадян від надмірних зловживань. Це стосується і відносин між роботодавцем та працівником. Як приклад, розглянемо ситуацію з винагородою за працю.

У вищезгаданій Постанові Ради Міністрів зазначено мінімальну заробітну плату, на яку має право працівник. Постанова Ради Міністрів від 13 вересня 2022 року про розмір мінімальної заробітної плати та розмір мінімальної погодинної ставки у 2023 році вказує, що:

з 1 липня 2023 року мінімальна заробітна плата становить 3600 злотих.

Це означає, що з 1 липня 2023 року роботодавець не може вказати в трудовому договорі заробітну плату, нижчу за 3 600 злотих брутто. Якщо таке положення буде включене в договір, воно буде недійсним, оскільки це суперечить Розпорядженню. Це стосується нових договорів, укладених з 1 липня 2023 року. А як щодо договорів, укладених раніше? Відповідь досить проста - якщо в договорі була передбачена, наприклад, сума брутто 3 000, то після 1 липня 2023 року роботодавець буде зобов'язаний збільшити цю суму до мінімальної заробітної плати. В даному випадку це 3600 злотих брутто. Однак це стосується не лише місячної зарплати, але й погодинної ставки (з 1 липня 2023 року мінімальна погодинна ставка встановлена на рівні 23,50 злотих). Підвищення, про яке йде мова, є обов'язковим зобов'язанням з боку роботодавця, від якого він не може відмовитися без наслідків.

Що робити, якщо роботодавець не дотримується нових змін і платить менше, ніж мінімальна заробітна плата? У такій ситуації є можливість надіслати повідомлення до Державної інспекції з питань праці та подати позов до суду з трудових спорів. Про це ми поговоримо більш детально далі.

Права працівника та правопорушення.

Права працівника часто невіддільні від обов'язків роботодавця. Відповідно до Кодексу законів про працю, роботодавець, зокрема, зобов'язаний:

1. боротися з дискримінацією у праці;
2. забезпечувати безпечні та гігієнічні умови праці та проводити систематичне навчання працівників з питань охорони здоров'я та безпеки праці;
3. забезпечувати, наскільки це дозволяють ресурси, соціальні потреби працівників;
4. застосування об'єктивних і справедливих критеріїв оцінювання працівників та їхньої діяльності;
5. надання можливостей для відпочинку.

Це лише приклади зобов'язань, які покладаються на роботодавця, список зобов'язань можна продовжувати далі. Однак навіть наведені вище кілька прикладів ілюструють становище роботодавця. Часто те, що є обов'язком роботодавця, одночасно є правом працівника.

Найочевиднішим прикладом порушення прав працівника є затримка заробітної плати. Однак на цьому все не закінчується, Кодекс законів про працю містить перелік правопорушень, які вважаються порушенням прав працівника.

Нижче наведено перелік порушень прав працівників відповідно до підрозділу XIII Кодексу законів про працю.

Відповідно до статті 281 Кодексу законів про працю:

Хто, є роботодавцем або діяв від його імені:

• укладає цивільно-правовий договір за умов, коли, відповідно до статті 22 § 1, мав би бути укладений трудовий договір - (про це частково йшлося у статті про договори доручення тут);
• не повідомляє компетентного районного інспектора праці в письмовій або електронній формі про укладення трудового договору, зазначеного в абзаці 4 ч. 4 ст. 251, із зазначенням причин укладення такого договору протягом 5 робочих днів з дня його укладення;
• не підтверджує в письмовій формі трудовий договір, укладений з працівником до того, як працівник буде допущений до роботи;
• не інформує працівника вчасно про умови його/її працевлаштування, що є грубим порушенням статей 29 § 3, 32 і 33 та 291 § 2 і 4;
• не надає працівникові своєчасної відповіді в паперовій або електронній формі на запит чи не інформує його про причину відмови, зазначену в статті 293(3);
• припиняє або розриває трудові відносини з працівником без попередження, грубо порушуючи трудове законодавство;
• застосовує до працівників інші форми стягнення, ніж ті, що передбачені положеннями трудового законодавства про дисциплінарну відповідальність працівників;
• порушує норми робочого часу або положення про права працівників, пов'язані з батьківством та працевлаштуванням молоді;
• порушує положення про гнучкий графік роботи відповідно до статті 188¹;
• порушує положення про відпустку для догляду за дитиною згідно з статтями 173¹-173³;
• порушує положення про розгляд запитів, зазначеним у статті 142¹ і 67¹⁹ 6 i 7;
• порушує положення про оплату роботодавцем витрат на навчання, згідно з статтею 94¹³;
• не веде кадрових записів;
• не зберігає записи про працівників протягом періоду, зазначеного в статті 94(9b), статті 945(2) і статті 946(2), або протягом більш тривалого періоду, якщо це випливає з окремих положень;
• залишає записи про працівників в умовах, що загрожують їх пошкодженням або знищенням;

- спричиняє за собою накладення штрафу від 1 000 до 30 000 злотих

Якщо працівник, про якого йдеться в § 1 ч. 2, є особою, про яку йдеться в ст. 2 ч. 1 п. 4 Закону від 6 грудня 2018 р. "Про державний борговий реєстр" (Законодавчий вісник за 2021 р., поз. 1909), роботодавець або особа, яка діє від його імені, підлягає штрафу в розмірі від 1 500 до 45 000 злотих.

Стаття 282.

Хто, всупереч обов'язку:

• не виплачує в установлений строк винагороду за працю чи інші виплати, на які має право працівник або член сім'ї працівника, або безпідставно зменшує розмір такої винагороди чи виплат чи здійснює необґрунтовані відрахування;
• не надає працівнику право на щорічну відпустку або неправомірно зменшувати її тривалість;
• не видає працівнику вчасно трудову книжку;
• всупереч своєму обов'язку не виконує рішення трудового суду, або угоди, досягнутої в рамках погоджувальної комісії чи трудового суду;

- спричиняє за собою накладення штрафу від 1 000 до 30 000 злотих

Той, хто всупереч зобов'язанням виплачує заробітну плату, вищу за ту, що випливає з укладеного трудового договору, без відрахувань на погашення аліментів, працівникові, який є особою, зазначеною в абзаці 4 частини 1 статті 2 Закону від 6 грудня 2018 року "Про Національний реєстр боргів",

- спричиняє за собою накладення штрафу від 1 500 до 45 000 злотих

Стаття 283. 

Хто:

• будучи особою, відповідальною за стан здоров'я та безпеки на робочому місці або керуючи працівниками чи іншими особами, не дотримується норм та правил охорони здоров'я та безпеки на робочому місці;
• порушує свій обов'язок забезпечити, щоб будівництво або зміна будівлі або частини будівлі, в якій мають бути надані робочі приміщення, здійснювалися на основі проектів, що враховують вимоги охорони здоров'я та безпеки;
• оснащує робочі місця, всупереч зобов'язанням, машинами та іншими технічними засобами, які не відповідають вимогам оцінки відповідності;
• надає працівникові засоби індивідуального захисту всупереч його/її зобов'язанням, які не відповідають вимогам оцінки відповідності;
• всупереч обов'язку використовує: матеріали та технологічні процеси без попереднього встановлення ступеня їхньої шкідливості для здоров'я працівників та без вжиття відповідних профілактичних заходів, хімічні речовини та їх суміші без видимого та ідентифікаційного маркування, небезпечні речовини, небезпечні суміші, небезпечні речовини або небезпечні суміші, які не мають паспортів безпеки, а також упаковки для запобігання шкоди, пожежі або вибуху;
• усупереч обов'язку, не повідомив компетентного районного інспектора праці, прокурора або будь-який інший компетентний орган про смертельний, тяжкий або колективний нещасний випадок на виробництві, а також про будь-який інший нещасний випадок на виробництві з такими наслідками, якщо його можна вважати нещасним випадком на виробництві, не повідомив про професійне захворювання або підозру на таке захворювання, не розкрив нещасний випадок на виробництві або професійне захворювання або надав неправдиві відомості, докази чи документи щодо таких нещасних випадків і захворювань;
• не виконує наказ Державної інспекції з питань праці, що підлягає виконанню, у встановлений строк;
• перешкоджає діяльності органу Державної інспекції праці, зокрема, шляхом недопущення його до відвідування робочих місць або ненадання інформації, необхідної для виконання покладених на нього завдань;
• без дозволу компетентного інспектора праці дозволяє дитині виконувати роботу або іншу оплачувану діяльність до досягнення нею 16-річного віку.

- спричиняє за собою накладення штрафу від 1 000 до 30 000 злотих

Зміст статей було частково змінено для кращої читабельності.

У випадках, коли виникає хоча б одна з вищезазначених ситуацій, ви можете захистити свої права наступними способами.

Захист прав працівників - варіанти.

Перший варіант - звернутися до цивільного судочинства, тобто до суду з трудових спорів.

У трудовому суді працівник має можливість захистити свої права та висунути вимоги, що випливають з трудових відносин (наприклад, щодо оплати праці).

Звернення до суду, безсумнівно, пов'язане з формальностями. Незважаючи на підготовку документів до справи, у певних категоріях справ виникають додаткові часові обмеження. Таким прикладом є справи, пов'язані із виконанням вимог, пов'язаних із припиненням трудових відносин. Відповідно до статті 264 Кодексу законів про працю;

- оскарження розірвання трудового договору може бути подано до трудового суду протягом 21 дня з дня отримання листа про розірвання трудового договору.

- вимога про поновлення на роботі або виплату компенсації подається до трудового суду протягом 21 дня з дня вручення повідомлення про звільнення без попередження або з дня закінчення строку трудового договору.

- вимога про укладення трудового договору подається до трудового суду протягом 21 дня з дня вручення повідомлення про відмову у прийнятті до роботи.

У разі пропуску зазначеного строку скарга буде залишена без задоволення (тобто законність, наприклад, звільнення не перевірятиметься, і вона буде залишена без розгляду через формальні недоліки). Можливість поновлення строку загалом існує, але в такому випадку необхідно довести, що строк було пропущено не з вини працівника, а це далеко не завжди просто.

Інший варіант, доступний працівникові у разі порушення його прав, - подати скаргу до Державної інспекції з питань праці (далі - "ДІП")..

ДІП є органом, створеним для нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства, зокрема, правил і принципів безпеки та гігієни праці, а також правил, що стосуються законності працевлаштування та іншої оплачуваної зайнятості, в обсязі, визначеному Законом (Закон від 13 квітня 2007 року "Про Державну інспекцію праці", далі - "Закон про ДІП"). Сфера завдань ДІП є дуже широкою і викладена в статті 10 Закону про ДІП. Якщо в результаті перевірки Держінспекції будуть виявлені порушення, роботодавець може зіткнутися з серйозними наслідками, починаючи від накладення штрафу і закінчуючи приписом про припинення діяльності.

Скаргу можна подати в письмовій, електронній або усній формі для занесення до протоколу. Варто зазначити, що ДІП не розголошує дані особи, яка подає скаргу, і що дані такої особи захищені.

Ще одним варіантом можна вважати переговори про врегулювання. Хоча переговори не завжди є ефективними, їх не варто відкидати. Завжди є шанс, що саме усвідомлення додаткових витрат (нехай і в судовому процесі) або можливість перевірки може переконати роботодавця в необхідності мирного врегулювання спору.

Наостанок варто додати, що всі наведені вище варіанти не суперечать один одному. Обрання одного з них у жодному разі не виключає інших (однак завжди варто звертати особливу увагу на встановлені законом строки!).

Автор: Магістр Сергій Диндар ParaGraf Momot&Dyndar Doradztwo Prawne