Naruszenia praw pracowników

W kolejnym artykule poświęconemu tematyce prawa pracy omówimy kilka aspektów dotyczących naruszeń praw pracownika.

Spis treści:

– normy regulujące stosunek pracodawca – pracownik.

– ochrona pracownika – pierwszeństwo norm ustawowych przed postanowieniami umownymi.

– prawa pracownika i wykroczenia.

– ochrona praw pracownika – opcje.

Normy regulujące stosunek pracodawca – pracownik.

Podstawowym aktem prawnym regulującym sferę stosunku pracodawca – pracownik jest Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r.  – Kodeks Pracy (dalej „Ustawa” lub „Kodeks Pracy”). Są także inne akty prawne, przykładowo Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę lub Rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie określenia minimalnego wynagrodzenia.

Ochrona pracownika – pierwszeństwo norm ustawowych przed postanowieniami umownymi.

Chociaż często występuje przekonanie, że w umowach możemy napisać wszystko według własnego uznania, w rzeczywistości faktycznie nie mamy pełnej swobody kształtowania umów. Swoboda ta jest ograniczona przez ustawodawcę, żeby chronić obywateli przed nadmiernym nadużyciem. Tak jest i w przypadku stosunku pracodawca a pracownik. Jako dobry przykład można podać sytuację z wynagrodzeniem o pracę.

We wspominanym powyżej Rozporządzeniu Rady Ministrów, określa się minimalne wynagrodzenie przysługujące pracownikowi. W Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 13 września 2022 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2023 r. wskazano, że:

od dnia 1 lipca 2023 r. ustala się minimalne wynagrodzenie za pracę w wysokości 3600 zł.

Powyższe oznacza, że pracodawca od 1 lipca 2023 nie może przewidzieć w umowie wynagrodzenia niższego niż 3600 zł brutto. Jeżeli w umowie zostanie zawarte takie postanowienie, będzie ono nieważnym, gdyż stoi w sprzeczności z Rozporządzeniem. To stosuje się do nowych umów zawartych od 1 lipca 2023 r. Co w przypadku umów zawartych wcześniej? Odpowiedź jest dość prosta – jeżeli w umowie przewidziana była przykładowo kwota 3000 brutto, wówczas po 1 lipcu 2023 r. pracodawca będzie miał obowiązek podwyższenia tej kwoty do wysokości minimalnego wynagrodzenia. W tym przypadku to 3600 zł brutto. Powyższe jednak nie ogranicza się jedynie do miesięcznego wynagrodzenia, także to ma zastosowanie do stawki godzinowej (od dnia 1 lipca 2023 r. ustala się minimalną stawkę godzinową w wysokości 23,50 zł). Przedmiotowa podwyżka jest obligatoryjnym obowiązkiem pracodawcy, którego nie może on bez konsekwencji zaniechać.

Co, jeżeli pracodawca nie dostosuje się do nowych zmian i będzie płacił wynagrodzenie niższe niż krajowe? W takiej sytuacji jest opcja skierowania zawiadomienia do Państwowej Inspekcji Pracy oraz powództwa do sądu pracy. Bardziej szczegółowo będzie o tym mowa dalej.

Prawa pracownika i wykroczenia.

Prawa pracownika często są nierozłącznie powiązane z obowiązkami pracodawcy. Zgodnie z Kodeksem Pracy, pracodawca w szczególności zobowiązany do:

1. przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu;
2. zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunki pracy oraz prowadzenia systematycznych szkoleń pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
3. zaspokajania w miarę posiadanych środków socjalnych potrzeb pracowników;
4. stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy;
5. zapewnienia możliwości wypoczynku.

To są tylko przykładowe obowiązki spoczywające na pracodawcy, listę obowiązków można kontynuować o wiele dalej. Jednak nawet kilka powyższych przykładów ilustrują sytuację pracodawcy. Często co jest obowiązkiem pracodawcy, to zarazem jest uprawnieniem pracownika.

Najbardziej oczywistym przykładem naruszenia praw pracownika będzie zaleganie z zapłatą przysługującego mu wynagrodzenia. Na tym jednak to się nie kończy, Kodeks Pracy zawiera listę wykroczeń, które uznane są za naruszenia praw pracownika.

Poniżej znajduje się lista wykroczeń przeciwko prawom pracownika zgodnie z działem XIII Kodeksu Pracy.

Zgodnie z art. 281 Kodeksu Pracy:

kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:

• zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę – (o tym częściowo była mowa w artykule dotyczącym umów zlecenia tutaj);
• nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w art. 251 § 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia;
• nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy;
• nie informuje pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia, naruszając w sposób rażący przepisy art. 29 § 3, 32 i 33 oraz art. 291 § 2 i 4;
• nie udziela pracownikowi w terminie w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek lub nie informuje o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, o których mowa w art. 293 § 3;
• wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy;
• stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników;
• narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych;
• narusza przepisy o elastycznej organizacji pracy, o której mowa w art. 188¹;
• narusza przepisy o urlopie opiekuńczym, o którym mowa w art. 173¹-173³;
• narusza przepisy dotyczące uwzględnienia wniosków, o których mowa w art. 142¹ i art. 67¹⁹ 6 i 7;
• narusza przepisy dotyczące pokrywania przez pracodawcę kosztów szkoleń, o którym mowa w art. 94¹³;
• nie prowadzi dokumentacji pracowniczej;
• nie przechowuje dokumentacji pracowniczej przez okres, o którym mowa w art. 94 pkt 9b, art. 945 § 2 i art. 946 pkt 2, albo przez dłuższy okres, jeżeli wynika on z odrębnych przepisów;
• pozostawia dokumentację pracowniczą w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem;

– podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł

Jeżeli pracownik, o którym mowa w § 1 pkt 2, jest osobą, o której mowa w art. 2 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 6 grudnia 2018 r. o Krajowym Rejestrze Zadłużonych (Dz. U. z 2021 r. poz. 1909), pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu podlega karze grzywny od 1500 zł do 45 000 zł.

Art.  282.

Kto, wbrew obowiązkowi:

• nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń;
• nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu;
• nie wydaje pracownikowi w terminie świadectwa pracy;
• wbrew obowiązkowi nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy;

– podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Kto wbrew obowiązkowi wypłaca wynagrodzenie wyższe niż wynikające z zawartej umowy o pracę, bez dokonania potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, pracownikowi będącemu osobą, o której mowa w art. 2 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 6 grudnia 2018 r. o Krajowym Rejestrze Zadłużonych,

– podlega karze grzywny od 1500 zł do 45 000 zł.

Art.  283. 

Kto:

• będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy;
• wbrew obowiązkowi nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo jego części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy;
• wbrew obowiązkowi wyposaża stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności;
• wbrew obowiązkowi dostarcza pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności;
• wbrew obowiązkowi stosuje: materiały i procesy technologiczne bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych, substancje chemiczne i ich mieszaniny nieoznakowane w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację, substancje niebezpieczne, mieszaniny niebezpieczne, substancje stwarzające zagrożenie lub mieszaniny stwarzające zagrożenie nieposiadające kart charakterystyki, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem;
• wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy, nie zgłasza choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę, nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, albo przedstawia niezgodne z prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków i chorób;
• nie wykonuje w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu organu Państwowej Inspekcji Pracy;
• utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy, w szczególności uniemożliwia prowadzenie wizytacji zakładu pracy lub nie udziela informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań;
• bez zezwolenia właściwego inspektora pracy dopuszcza do wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia.

– podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Treść artykułów została częściowo zmodyfikowana celem lepszej czytelności.

W przypadkach, gdy dochodzi do zaistnienia, chociażby jednej z wyżej podanych sytuacji, dochodzić swoich praw można w następujące sposoby.

Ochrona praw pracownika – opcje.

Pierwsza opcja – to jest skierowanie sprawy na drogę postępowania cywilnego – do sądu pracy.

Przed sądem pracy pracownik ma możliwość obrony swoich praw i dochodzenia roszczeń wynikających ze stosunku pracy (np. wynagrodzenie).

Skierowanie sprawy do sądu niewątpliwie jest powiązane z formalnościami. Pomimo przygotowania dokumentów do sprawy, w sprawach pewnego rodzaju istnieją dodatkowe ograniczenia czasowe. Takim przykładem są sprawy związane z dochodzeniem roszczeń związanych z ustaniem stosunku pracy. Zgodnie z art. 264 Kodeksu Pracy;

– odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

– żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.

– żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.

Przekroczenie przedmiotowego terminu będzie oznaczać oddalenie odwołania (tzn. że nie będzie sprawdzono legalność np. wypowiedzenia, a oddalenie z powodu braków formalnych). Możliwość przywrócenia terminu w zasadzie istnieje, jednak w takim przypadku konieczne jest wykazanie, że termin przekroczony nie z winy pracownika, a to daleko nie zawsze jest proste.

Kolejną opcją przysługującą pracownikowi w przypadku naruszenia jego praw, ma możliwość złożenia skargi do Państwowej Inspekcji Pracy (dalej „PIP”).

PIP jest organem powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej w zakresie określonym w ustawie (Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, dalej „Ustawa o PIP”). Zakres zadań PIP jest bardzo obszerny i zostały umieszczone w art. 10 Ustawy o PIP. W przypadku gdyż w wyniku przeprowadzenia kontroli przez PIP zostaną stwierdzone naruszenia, pracodawcę mogą spotkać potężne konsekwencje, zaczynając od wystawienia mandatu do nakazania zaprzestania prowadzenia działalności.

Skargę można złożyć w formie pisemnej, elektronicznej lub ustnie do protokołu Warto przy tym zaznaczyć, że PIP nie ujawnia danych osoby składającej skargę, a dane takiej osoby są chronione.

Jeszcze za jedną opcję można uznać rozmowy ugodowe. Chociaż rozmowy nie zawsze są skuteczne, jednak nie warto ich odrzucać. Zawsze istnieje szansa, że sama świadomość poniesienia dodatkowych kosztów (chociażby w procesie sądowym) lub możliwość przeprowadzenia kontroli może nakłonić pracodawcę do chęci zakończenia sporu w ugodowy sposób.

Na końcu warto dodać, że wszystkie podane powyżej opcje nie stoją między sobą w sprzeczności. Obranie jednej z nich, w żadnym przypadku nie wyłącza pozostałych (jednak zawsze warto przydzielać szczególną uwagę terminom ustawowym!).

Autor: mgr. Serhii Dyndar ParaGraf Momot&Dyndar Doradztwo Prawne